Al igual que "The Obsolete Man", que se transmitió en 1961, describía una sociedad futura en la que la tecnología había dejado obsoletas ciertas profesiones, una encuesta reciente reveló que, a medida que la IA transforma el lugar de trabajo, la mayoría de los trabajadores estadounidenses temen quedar obsoletos en la fuerza laboral del futuro y creen que desarrollar nuevas habilidades es esencial para la seguridad laboral.
Si bien muchos trabajadores atribuyeron su temor a quedar obsoletos a la falta de habilidades con las últimas tecnologías, algunos profesionales de la contratación y la fuerza laboral señalaron que desarrollar habilidades interpersonales es cada vez más crítico, especialmente en un momento en que muchos jóvenes viven en un mundo digital.
ETS, una organización global sin fines de lucro dedicada a las pruebas y la evaluación educativa, informó que el 54 por ciento de los trabajadores estadounidenses se sentían poco preparados para la próxima generación de empleos en la próxima década, en comparación con el 49 por ciento a nivel mundial. Por otra parte, el 75 % afirmó no tener una idea clara de lo que implicarán esos empleos en 2035.
Esta incertidumbre, a su vez, va acompañada de temores a quedar obsoletos, ya que el 58 % de los encuestados dijo temer quedar fuera de lugar en la fuerza laboral del futuro. La cifra asciende al 74 % entre los trabajadores del sector tecnológico y al 73 % entre los del sector de servicios financieros.
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“Las razones que dan los trabajadores son consistentes en todos los mercados: carecen de experiencia con tecnologías emergentes como la inteligencia artificial, la automatización o las herramientas de datos. Muchos también reportan una exposición práctica limitada a sistemas innovadores que se están volviendo fundamentales para el trabajo moderno”, afirmó ETS.
Algunos trabajadores también temían que sus habilidades recién adquiridas pudieran quedar obsoletas casi tan rápido como las aprenden, según el informe.
No obstante, el 78 % de los trabajadores estadounidenses afirmó que no habrá seguridad laboral sin una adaptación constante, mientras que el 85 % señaló que será necesario desarrollar nuevas habilidades.
Según un informe de marzo del Fondo Monetario Internacional, la demanda de habilidades nuevas y digitales está aumentando: una de cada diez ofertas de empleo en las economías avanzadas y una de cada veinte en los mercados emergentes requieren al menos una nueva habilidad.
Irlanda, Finlandia y Dinamarca se ubicaron como los tres primeros países en el Índice de Preparación de Habilidades de la organización, gracias a una combinación de altas proporciones de graduados en tecnología con sólidos sistemas de alfabetización de adultos y de recapacitación. Estados Unidos ocupó el noveno lugar entre los 23 países analizados.
Barreras
Sin embargo, muchas barreras, entre ellas el tiempo, el costo, el acceso y el apoyo de los empleadores, están limitando la capacidad de los trabajadores para adaptarse, señaló ETS.El informe indicó que el 71 por ciento de los encuestados estaba desarrollando nuevas habilidades de manera proactiva, una cifra inferior al promedio global del 77 por ciento.
“Los trabajadores estadounidenses están evaluando la situación y esperando una orientación más clara, especialmente por parte de los gobiernos, los empleadores y los educadores”, señaló el informe.
Una investigación de Blu Ivy Group, una empresa canadiense de marketing de reclutamiento y marca de empleador con oficinas en Michigan, indica que las empresas estadounidenses gastaron 102.8 mil millones de dólares en capacitación de empleados en 2025, pero muchas no proporcionaron tiempo adicional para la capacitación, según Stacy Parker, cofundadora y directora general de la empresa.
“El mayor problema que observamos es que, en muchos casos, se espera que los empleados participen en esta capacitación por las tardes y los fines de semana”, declaró a The Epoch Times. “Están muy ocupados con diferentes proyectos en el trabajo y no se les da tiempo durante el día para completar la capacitación”.
Parker señaló que en otros países, la capacitación de los empleados está integrada en la jornada laboral.
“Mientras que las empresas norteamericanas tienden a tratar la capacitación como una iniciativa de RR. HH. [recursos humanos], otros países la ven como parte de su estrategia de competitividad”, dijo. “Los gerentes deben asumir la responsabilidad de desarrollar al personal al mismo tiempo que la tecnología”.
Por su parte, Devin Hornick, cofundador y socio de KORE1, una empresa de gestión de personal y fuerza laboral con sede en Irvine, California, que opera a nivel nacional, señaló que otra razón por la que los trabajadores estadounidenses se quedan rezagados respecto a sus contrapartes globales es que no discuten las expectativas laborales con sus gerentes.
"En Estados Unidos, la relación entre el desarrollo de las habilidades de un empleado en el lugar de trabajo, junto con el avance profesional y el aumento de ingresos, no está clara, y los empleados dan prioridad simplemente a sobrevivir la semana laboral", declaró a The Epoch Times.
Hornick agregó que, a menos que un empleador deje clara esa relación con una trayectoria profesional específica de desarrollo, los empleados no dedicarán tiempo a invertir en el desarrollo de una nueva habilidad. El problema puede complicarse aún más, señaló, cuando una empresa no ofrece tiempo libre remunerado para que los empleados participen en capacitación. Otras empresas no cubren el costo de la capacitación, y algunas ni siquiera la ofrecen, dijo Hornick.
“La mayoría de los profesionales a quienes coloco no tienen la capacidad para asumir responsabilidades adicionales y desarrollar nuevas habilidades”, afirmó.
“Si no hay un presupuesto destinado al desarrollo de los empleados, eso significa que los empleadores le dan poco o ningún valor a la capacitación, y eso genera una desconexión”.
Habilidades de la vida real por encima de la tecnología
Stacey Cohen, presidenta y directora ejecutiva de Co-Communications, una agencia de mercadotecnia y relaciones públicas con sede en Nueva York, cree que la preparación para el trabajo debe comenzar ya en la preparatoria.Cohen, autora de dos libros de la serie "Brand Up" que orientan a estudiantes de preparatoria y universidad en técnicas de marca personal, destaca la necesidad de desarrollar habilidades interpersonales —incluso más que habilidades relacionadas con la IA— para crear oportunidades profesionales.
"No se trata solo de conocer la tecnología más reciente", declaró a The Epoch Times.
"Lo que buscan hoy los empleadores son habilidades duraderas como la comunicación, el pensamiento crítico, la colaboración, la creación de relaciones y la resolución de problemas. Los empleados deben ser adaptables, y esto se está volviendo más crucial que nunca".
Al revisar el plan de estudios de secundaria de sus propios hijos, Cohen notó una carencia en el desarrollo de habilidades interpersonales.
"Enseñaban cosas como yoga y fotografía, pero ¿por qué no habilidades para entrevistas y liderazgo?", dijo.
"Los libros de texto pueden prepararte para un examen, pero para tener éxito en el mundo laboral necesitas un conjunto diferente de habilidades".
Un factor que afecta la capacidad de los adolescentes de hoy en día para desarrollar habilidades interpersonales es que viven en un mundo digital, señaló.
“Envían mensajes de texto todo el tiempo y no necesariamente tienen que hablar con otra persona”, dijo. “Incluso en el supermercado, puedes elegir las filas de autopago en lugar de los cajeros humanos”.
Cohen cree que nunca es demasiado pronto para enseñar a los jóvenes estas habilidades duraderas, como usar su propio criterio, anticiparse a lo que la gente necesita y aprender el valor del servicio al cliente.
“Incluso los primeros trabajos de medio tiempo, como servir mesas, requieren este tipo de habilidades”, dijo.
Cohen señaló que la industria hotelera dedica un tiempo considerable a la incorporación de nuevos empleados. Este intenso programa de orientación y capacitación repasa todos los aspectos de la relación con los huéspedes, desde los saludos iniciales hasta la resolución de problemas.
Cohen señaló que las empresas deberían adoptar un método de incorporación similar, no solo para facilitar una transición laboral fluida, sino también para preparar a los empleados ante los posibles cambios que pueda experimentar el trabajo durante la próxima década.
Erin DeVito, directora general para América del Norte de Impact, una empresa global de aprendizaje y desarrollo, trabaja tanto con el liderazgo ejecutivo como con los empleados para apoyar y mejorar la dinámica del lugar de trabajo.
"Incluso los líderes están luchando por mantenerse al día con las estrategias empresariales cambiantes de hoy en día", declaró a The Epoch Times.
"La clave es ayudar a las personas a desarrollar habilidades de adaptabilidad para que puedan adaptarse, cambiar y aprender cosas nuevas. Lo que funcionaba hace años tal vez ya no funcione ahora".
DeVito y su equipo trabajan con empresas de todo tipo, industria y tamaño, ofreciendo programas personalizados de liderazgo y desarrollo de equipos, así como coaching y otros servicios. Mencionó que, a veces, la solución puede ser tan simple como animar a los compañeros de trabajo a hablar entre ellos en lugar de enviar correos electrónicos.
“Cuando dependemos del correo electrónico y los mensajes de texto, perdemos la conexión humana”, señaló. “Aunque todos estamos adoptando tecnologías emergentes como la inteligencia artificial, detrás de ellas se encuentran las habilidades de la vida real”.
DeVito puso como ejemplo a su hija, quien pasaba demasiado tiempo enviando mensajes de texto en su celular y comenzó a mostrar cambios en su comportamiento.
“Le quité el celular y le instalé un teléfono fijo”, dijo. “Después de solo un día, ya estaba hablando con la gente y volvió a comportarse como ella misma”.
Finalmente le devolvió el celular a su hija, pero con restricciones de tiempo de uso.
Cerrar la brecha
Hornick cree que los trabajadores estadounidenses pueden cerrar la brecha entre las habilidades que aportan actualmente y lo que se esperará de ellos en la próxima década, si preparan el terreno con suficiente antelación junto con sus supervisores inmediatos.“A la mayoría de mis candidatos les digo lo siguiente: reúnanse con su gerente para averiguar qué capacidades necesitará la empresa en los próximos 12 a 18 meses y soliciten un estipendio, un programa de certificación o tiempo dedicado exclusivamente a desarrollar esas habilidades”, dijo.
“Si el empleador no invierte, busquen recursos acreditados y de bajo costo que sean reconocidos en su campo. Esperar el programa integral perfecto es lo que hace que las personas se queden aún más rezagadas”.
Parker señaló que sigue existiendo una "verdadera paradoja" en cuanto a la capacidad del liderazgo para brindar claridad en un momento en que se están produciendo tantos cambios.
“Las organizaciones están en constante cambio y reorientación, y con frecuencia los empleados tienen menos confianza respecto a hacia dónde se dirige la empresa y qué pasará con sus puestos de trabajo”, dijo. “A veces piensan que sus puestos serán eliminados, pero es posible que la empresa, en realidad, tenga en mente un proceso de recapacitación”.
Según su experiencia, Parker ha observado que las empresas de tecnología, el comercio minorista corporativo y el sector business-to-business son las que experimentan más cambios y reestructuraciones.
“Los empleados suelen estar agobiados por cargas de trabajo pesadas, las empresas a veces carecen de personal suficiente y las vías de ascenso pueden ser poco claras”, señaló.
Mientras los líderes empresariales se esfuerzan por encontrar las mejores soluciones, DeVito alienta tanto a los líderes como a los empleados a aprender todo lo que puedan de quienes los rodean.
“También es importante que los líderes sean honestos cuando no tienen todas las respuestas”, afirmó.
